人件費削減のリスクとは?人件費削減をする前に行うべき2つの見直し

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人件費削減のリスクとは?人件費削減をする前に行うべき2つの見直し

人件費削減のリスクとは?人件費削減をする前に行うべき2つの見直し

続くコロナ禍により 、多くの企業が変革を迫られています。そんな中、経営上必要な固定費の削減が急務となることもあるでしょう。とはいえ固定費の代表格であり、ビジネスの核である人材を確保するための人件費を削減することは、簡単に進められるものではありません。 そこで今回は、人件費削減のリスクや効果的なアプローチ、優先すべき事柄などを整理してご紹介します。

目次

    人件費削減のリスク

    人件費の削減を検討する上でまず把握しておかなければならないのが、「人件費の削減には相応のリスクが伴う」ということです。

    企業経営の上ではさまざまな経費が発生しますが、ビジネスの主軸となる人材を支えるための人件費を削減するという選択肢は、できるだけ避けることが望ましいでしょう。
    その理由はさまざまですが、主に「従業員のモチベーション低下」「企業の信用・ブランドイメージへの悪影響」といったことが懸念されます。

    従業員のモチベーション低下

    まず、大きなリスクとして挙げられるのが、従業員のモチベーション低下です。
    人件費削減によってそれまでの報酬体系が見直され給与・賞与が低下する、またそれによる人員減によって残ったメンバーの業務量が増大する、といった事態は職場環境を悪化させる原因につながります。加えて従業員の組織への帰属意識や仕事への熱意といったエンゲージメントに関する要素も低下するため、結果として生産性の低下や離職率の上昇といった別の問題につながることが懸念されます。

    企業の信用・ブランドイメージへの悪影響

    人件費の削減は、間接的に企業の信用やブランドイメージへ悪影響をもたらす可能性もあります。特に人員整理や賞与のカットといった大きな施策を実行した場合、取引先や株主からは「他に削る余地が残されていない状態」と見なされることも想定されます。
    特に企業規模が大きい場合には、過度な人件費カットを断行することが社会的評価の下落やブランドイメージの低下といった事態を招く原因にもなるといえるでしょう。人材獲得や新規事業の開拓といった次の打ち手への挑戦も難しくなることが考えられます。

    リスクを回避し人件費削減を行う方法

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    では、リスクを回避しつつ人件費の削減をはかるにはどのような方法が有効なのでしょうか。

    アウトソーシングの活用

    人件費削減を進める上で検討したいのが、既存業務の外注化です。
    例えば事務作業や電話応対といった、必要ではあるものの利益を生み出すことには直接的に寄与しない「ノンコア業務」を、専門業者へアウトソーシングするという選択肢があります。アウトソーシングを活用すれば、自社の従業員が対応するよりもコストを抑えられる可能性があり、また専門業者の知見によって各業務のクオリティが従来よりも向上するなどの副次的な効果も見込めるでしょう。

    加えて業務の一部を外部委託することは、本来固定費である人件費を変動費に転化させることにもつながります。例えば「繁忙期にはアウトソーシングの比率を増やし、閑散期には比率を下げる」といった調整が可能になり、既存の人件費を大幅に見直すことにも貢献するでしょう。

    クラウドツールやシステム導入による業務効率化

    リスクを避けながら人件費削減を試みる上では、業務効率の向上をはかることも重要なアプローチです。

    例えば時間外労働に関するコストが人件費の多くを占めている場合、業務プロセスのどこかに不必要な手間が発生していることが考えられます。具体的には「文書などを紙ベースで管理している」「単純で繰り返しだが、ボリュームの多い入力作業を人力で遂行している」「決裁者の承認を待たないと進められない作業が存在する」といったケースです。

    そういった「待ち時間」や「非効率な作業」を削減するために有用なのが、クラウドベースでの業務を可能にするツールやデータの電子管理を可能にするシステムです。
    例えば資料作成時のデータ取得に多くの工数が発生している場合には、自動化を可能にするRPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)やソフトウェアの導入、決裁承認をワークフローツールでデジタル化するアプローチが工数削減を可能にします。またこれらが結果的に人件費を抑えることにもつながるでしょう。

    取り組みやすい人件費・固定費の削減

    人件費の削減は、前述した「アウトソーシングの導入」「業務効率化ツールの導入」などの長期的な施策と、「従業員の給与をカットする」「人員整理を行う」といった短期的な施策に大別されます。
    このような短期的な施策には信用低下やモチベーション低減といった大きなリスクが伴うため、まずは比較的リスクが低く取組みやすいと言える他の側面から人件費削減を目指していくことが理想的です。

    残業代の削減・見直し

    人件費を圧迫する原因のひとつに、残業代や休日出勤手当といった時間外労働に関するコストが挙げられます。これらは業務上必要な支出でもありますが、場合によっては不必要な残業が常態化していることも考えられます。

    人件費削減を行うためには、まずは残業の削減や時間外労働に関するルールの見直しから取り組むと良いでしょう。「残業ありき」の業務体制を見直し、非効率なオペレーションの外注化やツールによる自動化などで効率的なものに変革していけば、長期的に人件費の抑制につながります。

    さらに、従業員にとっても労働時間の短縮はストレスの低減やモチベーションの向上といったメリットをもたらすと考えられます。そのため、人件費の削減を進める上で懸念されるリスク回避にもつながる有用なアプローチといえるでしょう。

    人件費以外の固定費の削減・見直し

    人件費削減を進める前に、改めて他の固定費を見直すことも重要です。
    たしかに人件費は企業経営において大きな比重を占める支出ではあるものの、むやみに削減を進めることは職場環境の悪化や離職の増加といったことにつながる可能性が考えられます。

    そこで、広告宣伝費やオフィスの賃料、福利厚生費や消耗品費などの経費についても今一度見直し、不要な支出があれば都度抑制して経費削減を目指すことが理想的といえるでしょう。

    人員の配置転換

    人員の配置転換を試みることも、人件費削減につながるアプローチのひとつです。
    特にバックオフィス関連の人員や、ノンコア業務を担当する人員を組織の収益と直結する部門へ異動させることで、人件費に対する利益率の向上をはかることができるでしょう。
    もちろんバックオフィス関連などの人員も組織運営上必要であるため、不足する部分はアウトソーシングなどで補いつつ調整していくことを意識すると良いでしょう。

    リスクの高い人件費削減の方法

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    では、他の支出の削減や時間外労働の抑制といった経費削減案を進めた上で、さらに人件費の削減を行わなければならない場合には、どういった対応をとるべきなのでしょうか。
    続いては、人件費を削減する手法の中でもリスクが高いとされるものをご紹介します。

    採用の抑制・停止

    既存の従業員に対する取組みの前に、まずは新たな人材獲得に向けた投資を抑える施策です。
    人員整理はあくまでも最後の手段と位置付け、まずは大きなコストを要する採用活動を一時的に停止することで人件費の削減を目指すことから取り組む体制です。具体的な方策としては、「出稿中の人材募集媒体の利用を休止する」「新卒採用を一時中断する」などがこれに該当します。

    賃金やボーナスのカット

    業績の悪化などによる賞与の削減など、報酬減による人件費削減も選択肢のひとつです。しかし前述のとおり、従業員のモチベーション低下や離職といったリスクが伴う方策となるため、やむを得ない理由がある場合にのみ行うことをおすすめします。
    特に賃金の減給は労働契約法にて「労働条件の不利益変更」に該当すると定義されており、あくまでも従業員側の自由意志による同意があって初めて成立するものです。
    実行する際には財務状況の悪化や経営難であることを定量的に示したデータを提示し、従業員側からの理解を得る必要があります。

    まとめ

    今回は人件費の削減についてご紹介しました。
    一口に人件費といってもその内容はさまざまであり、また業務効率化の推進やアウトソーシングの積極的な利用を進めていくことで、リスクを回避しつつコストを抑えることも十分に可能です。
    業務の外注化による人件費の抑制を検討したい場合は、ぜひ パソナ・パナソニック ビジネスサービス株式会社までお問い合わせください。

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